Proximus: la Belgique est-elle mal équipée pour gérer le personnel vieillissant?
Comme elle est organisée aujourd’hui en Belgique, la formation continue ne permet pas suffisamment de « protéger » les travailleurs plus âgés du licenciement.
Automatisation et digitalisation de fonctions anciennes et recrutement de personnel pour des domaines nouveaux : Proximus se prépare semble-t-il – sans tout à fait l’assumer comme tel – à remplacer des travailleurs âgés par de plus jeunes. Bien d’autres entreprises ont réalisé ce glissement que la numérisation et, plus largement, le développement des nouvelles technologies ont sans doute accéléré ces dernières années.
« Que signifie tout cela ?, s’interroge Vincent Vandenberghe, professeur d’économie du vieillissement (UCLouvain). Que Proximus ne parvient pas à opérer une mutation technologique et organisationnelle avec le personnel en place et que, pour la mener à bien, il doit faire appel à des travailleurs ayant d’autres qualifications. C’est l’illustration d’un problème qui dépasse Proximus et touche de nombreuses entreprises : en Belgique, on n’est pas équipé pour gérer le personnel vieillissant – celui à partir de 50 ou 55 ans – et pour faire face au relèvement du départ à la retraite. Avec Proximus, toutefois, on est presque devant un cas d’école : ce n’est pas n’importe quelle entreprise, c’est une grande société qui est financièrement forte et qui dispose avec ses activités d’une espèce de rente. Même si, davantage que d’autres, elle est confrontée à la nécessité d’une mutation technologique, elle aurait dû mieux gérer cela. »
Une formation continue défaillante
Dimitri Léonard, docteur en sciences politiques et sociales (ULB) et spécialiste des politiques de l’emploi, du travail et de la formation continue, insiste pour sa part pour ne pas limiter l’explication des pertes d’emplois chez Proximus à un problème de compétences entre des travailleurs âgés, moins en phase avec les exigences technologiques, et d’autres plus jeunes et mieux formés : « Le problème chez Proximus est sans doute complexe, renvoyant à des facteurs de compétences mais aussi à des contraintes économiques. Un simple calcul entre les pertes d’emplois et les embauches annoncées indique que 650 emplois ne seront pas remplacés. » Et parmi ceux-ci, certains qui sans doute pèsent davantage dans la masse salariale. « On sait toutefois que les travailleurs plus âgés accèdent moins que les autres à la formation continue. C’est vrai en Belgique mais c’est vrai aussi dans de nombreux autres pays européens. Pour ces travailleurs, le taux de participation – en nombre d’heures – est moindre également », poursuit Dimitri Léonard. Dominique Leroy, la CEO de Proximus fait peut-être allusion à cet aspect des choses lorsqu’elle conditionne un nombre moindre de pertes d’emplois à un « changement de mentalité et à une envie d’apprendre ».
« Si on regarde les statistiques en matière de formation continue, elles ne sont pas bonnes, surenchérit Vincent Vandenberghe. Celles des pays nordiques sont bien meilleures. En Belgique, on n’a pas préparé les gens à travailler longtemps. C’est encore vrai aujourd’hui alors que l’âge du départ à la retraite a été reculé et que les mécanismes de prépension ont été supprimés. » Bien sûr, l’économiste ne va pas jusqu’à dire qu’un processus de formation continue entamé suffisamment tôt dans la carrière est susceptible de parer à toute mutation du paysage professionnel. « Même si on arrive à la conclusion que l’on ne peut pas faire l’économie de ce qu’on appelle la mobilité externe, c’est-à-dire le retour sur le marché du travail, il y a tout de même toute la question de l’effectivité d’un marché du travail pour les travailleurs âgés. Là aussi, il est intéressant qu’ils aient été formés pour ne pas subir des périodes de chômage trop longues. »
Favoriser l’employabilité des travailleurs les plus âgés supposerait bien d’autres changements, selon Vincent Vandenberghe. Parmi ces chantiers, il cite notamment le reparamétrage des grilles salariales – compte tenu d’un horizon de travail allant jusqu’à 67 ans –, la création d’opportunités d’emploi pour les travailleurs âgés licenciés, le déploiement d’autres dispositifs favorisant l’ergonomie et la flexibilisation des temps de travail. En somme un marché du travail fonctionnant différemment pour les travailleurs âgés.
► Proximus, une entreprise autonome qui n’a plus rien de public
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On ne sait pas encore clairement quel est le profil de ces 1900 candidats au départ. A mon avis il s'agit de fonctions et pas nécessairement de classes d'âge pcq là je pense que des départs ont déjà été programmés dans un plan précédent. Je pense que par exemple des fonctions de call center vont être délocalisées. Le même problème d'adéquation de profils s'est présenté au ministère des Finances lors de la quasi disparition des douanes avec l'ouverture des frontières ; on a essayé de recaser des douaniers à la TVA , cela a réussi avec certains mais un grand nombre ont été incapables de se réadapter et l'Etat a simplement attendu qu'ils se pensionnent. Idem avec l'impact de Tax-on-Web sur les personnes dont le job consistait à encoder des déclarations. Bien entendu la sécurité d'emploi du fonctionnaire ne favorise pas la motivation de se décarcasser pour travailler dans un nouvel environnement et c'est donc un handicap supplémentaire pour des sociétés comme Proximus où existe encore un grand nombre de statutaires.
J'ai travaillé à la R.T.T. pendant plus de 40 ans. J'y suis entré (en 1973) comme technicien électro-mécanicien, après avoir réussi un examen d'entrée très sévère où seuls les meilleurs élèves sortant des écoles techniques avaient une chance. Après une petite année de formation à temps plein dispensée par l'entreprise (et la réussite des épreuves finales sans laquelle on retournait sur le marché de l'emploi) j'ai été affecté (après mon service militaire) à l'entretien d'un central téléphonique type 7A2 (Bell mfg) à Bruxelles. Pour me rapprocher de mon domicile j'ai obtenu une mutation pour Nivelles où le type de central téléphonique était totalement différent (système Strowger) pour lequel j'avais reçu les bases lors de ma formation initiale et j'ai dû me replonger dans les bouquins et avec l'aide de mes collègues je me suis formé à l'entretien de ce matériel. C'est l'époque où les 1ers centraux "semi-électroniques" arrivaient en remplacement des centraux électro-mécaniques bientôt obsolètes (trop onéreux à entretenir, nécessitant beaucoup de personnel, ...) et il a fallu se battre pour que la R.T.T. accepte de donner une chance d'emploi futur dans cette nouvelle technologie au personnel qui ne terminerait pas sa carrière à l'entretien de machines appelées à disparaître sous peu (mais qui devait continuer à être entretenues puisque toujours en service). La R.T.T. a alors organisé une sélection basée essentiellement sur de tests psycho techniques permettant de déterminer qui avait la capacité d'acquérir les nouvelles compétences et les lauréats (dont j'étais) ont eu accès à des formations de plusieurs mois (à temps plein) . Formation terminée je suis retourné à l'entretien des "vieilles machines" en attendant que les nouvelles les remplacent totalement. La zone de Nivelles ayant été otage du marché du siècle! (les centraux téléphoniques étaient jusque là fournis par Bell Mfg et ATEA dans un partage géographique du territoire) Siemens, nouvel entrant dans ce domaine en Belgique a été désigné pour équiper en centraux de dernière génération (numérique) la zone où je travaillais, je suis retourné pour quelques mois en formation à temps plein fournie par le fabricant dans les locaux de la R.T.T. (centre de formation de Namur). Aujourd'hui les centraux téléphoniques n'ont plus aucune utilité, ont été démantelés et les bâtiments qui les contenaient ont été vendus! En nombre de personnel il fallait une bonne trentaine d'agents pour entretenir les centraux électro mécaniques, 3 suffisaient à l'entretien des centraux numériques qui les remplaçaient malgré qu'ils desservaient un nombre beaucoup plus important "d'abonnés") avant que la maintenance ne soit centralisée à Bruxelles ou une petite équipe suffisait pour la Belgique entière! J'ai donc une certaine expérience dans cette entreprise et je peux vous dire que j'ai passé une bonne partie de mon temps de travail en formations diverses et variées! Mais lors de la formation au système Siemens j'étais un des plus âgés à côté de jeunes recrues et j'ai ramé pour les suivre. Il y a une donnée physiologique qui fait que même si on a été formé tout au long de la carrière, l'âge aidant, il est de plus en plus difficile d'acquérir de nouvelles notions! Pour une bonne partie des plus anciens il est illusoire de croire qu'il suffit de le vouloir pour pouvoir acquérir de nouvelles compétences! Quand le boulot de ces anciens disparaît il est difficile de les former aux nouveaux besoins. Tout comme on ne consent pas à des frais lourds sur une voiture destinée à la casse dans quelques mois, les entreprises ne vont pas investir dans de lourdes formations pour du personnel âgé qui sera admis à la retraite prochainement. La solution pour ces personnes consiste à leur proposer (sur base volontaire donc) une retraite anticipée (pour les statutaires) mais le gouvernement entend de manière dogmatique pousser les gens à travailler jusqu'à 67 ans. Pour certains métiers lourds ou technologiques c'est impossible ! J'ai pu bénéficier d'un plan de départ anticipé (avant les barrières imposées) à l'âge de 60 ans. Pour avoir une carrière complète j'aurais dû travailler 45 ans auquel j'aurais bénéficié d'une carrière complète. Mais mon boulot ayant disparu j'aurais dû être formé à un nouveau métier et, dans le secteur, dans une technologie nouvelle ... pour 5 ans maximum. En partant plus tôt j'ai consenti au minimum à une perte de 8,33 % (5/60 ème) du montant de ma pension et j'ai perdu quelques "avantages" pendant ces 5 années (primes diverses, congés payés,...). Jje finance donc moi-même ce départ prématuré et j'ai laissé la place à un jeune ! Pourquoi n'est-ce plus possible aujourd'hui ??? Si ça l'était on ne parlerait pas des 1.900 pertes d'emploi à Proximus mais seulement des 1.250 emplois à créer !
C'est le caractère "statutaire" qui pose problème ici. Et Proximus est un cas tout à fait particulier à cet égard: la RTT était en effet le "domaine réservé" de Paula d'Hondt, là où elle a fait entrer - comme statutaires! - un très grand nombre de ses administrés d'Alost - et des environs - lorsqu'elle s'est trouvée en charge de la RTT, sans autre considération pour leurs capacités ou pour leurs aptitudes. Il suffisait d'être issu d'Alost! C'est de ce genre de "poids du passé" dont doit impérativement se débarrasser Proximus pour aller de l'avant. Ce n'est donc certainement pas le "vieillissement" du personnel en tant que tel qui est en cause ici.
Former ses travailleurs, au départ puis de manière continue, et les faire évoluer - c'était autrefois "normal" de la part des entreprises... Aujourd'hui, c'est politique kleenex pour les travailleurs et mutualisation des problèmes (formations, etc) de sorte que les frais sont à charge de l'état - mais bien sûr les bénéfices, eux, restent pour les actionnaires. On l'a vu pour les banques en 2008 et ici pour Proximus...
Des supers managers avec des hypers salaires et des parachutes dorés qui font mal leur boulot ( savoir gérer c’est savoir prévoir) et au bout du compte ce sont les salariés qui trinquent